案情簡介

(資料圖片)

王某于2022年2月到A公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。王某在入職當日填寫了員工入職登記表，該登記表的格式條款載明“試用期為1個月，試用期內基本工資為2800元，績效為1700元；從入職起15天內為適應期，期間因個人自身原因被開除或離職，無薪資結算”。王某在A公司實際工作6天后，認為自己不適合車間工作，向A公司提出辭職并要求A公司結算這幾天的工資。A公司認為，王某工作不到15天，屬于自己離職，根據員工入職登記表上的條款，王某無權要求支付工資。雙方協商未果，王某提出仲裁申請，要求A公司支付工資。

仲裁結果

仲裁委裁決A公司支付王某工作6天的工資。

焦點分析

本案的爭議焦點是有王某簽字的員工入職登記表中“15天內因個人原因離職無薪資”的條款是否有效。對此，實務中有兩種觀點：

觀點一認為，王某作為完全民事行為能力人，有權處分自己的權利，也應對自己行為的后果有清晰認知。他在員工入職登記表上簽字，應視為其同意具體條款約定，其關于支付工資的主張不應得到支持。

觀點二認為，并不是所有的公民權利都可以讓渡。《民法典》第一百三十二條規定，民事主體不得濫用民事權利損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益。《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。由此可見，勞動者獲得勞動報酬是其不可侵犯的權利。包括工資給付、社會保險費繳納等法律強制性權利，不可通過協議的形式讓勞動者讓渡。

仲裁委采納了第二種觀點。一方面，A公司與王某相較處于優勢和支配地位，員工入職登記表是用人單位預先設計的格式文本，王某必須簽字才能入職，故王某簽字本身帶有一定的被迫性。另一方面，無薪資結算的格式條款違反法律的強制性規定，因此自始無效，對王某不產生約束力。

延伸思考

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、薪資協議等中關于勞動報酬的約定對雙方均具有約束力，是發生糾紛時確定雙方權益的重要依據，但協議的具體條款不應違反法律的強制性規定。否則，即使協議經勞動者簽收確認，也不能生效。用人單位應對入職登記表等格式文本采取審慎的態度，杜絕出現違法條款。

（作者單位：山東省濟寧市勞動人事爭議仲裁院）

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